先日、地元の工学部の学生たちと話をする機会がありました
彼らはプログラミングを応用して、地元企業の課題を解決させる
企業はシステムを通じて課題を解決できる
そんな企画があったので私も参加し、プレゼンをしてきました
その時にいろんな質問を頂いたのですが、「この視点もあるのかぁ」と感心したのでこの場で共有しておきます
今回は人事評価の件だったので、今後人事評価のシステムを入れたいと考えている方の参考になればと思います
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Q 行動評価はどうやって数値化するのでしょうか？
A 弊社でおこなっているのは7段階で評価しています
6点・・・他の模範となる水準を実践して、他のスタッフへも良い影響を与えている
5点・・・任せて安心、スタッフ育成も任せられる
4点・・・任せて良好
3点・・・任せると不安が残る
2点・・・注意すればほぼできる
1点・・・注意してもできないこともある
0点・・・（評価の対象から外す、しない）
これらの基準を設けて、評価者に採点をしてもらっています
入って間もないスタッフに対して教えていない項目や、その仕事は求めていないものは0点にして評価の分母から外すとより公平感を増します
2,3点中心のスタッフだと教育がメインとなり、大方4,5点の点数のスタッフが多い店は顧客満足度・安心度が増します
ただし評価者が一人だと偏りやすい傾向にも陥るので（点数が甘い・逆に厳しすぎる）評価者は2人以上だとより良いです
さらにシステムで特許を取れているのが平均値が即座に出るところですね（ドヤ顔笑）
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Q 実際に評価をしてみて、感じたことはありますか
A 「〇〇の発言、良いな」と思っていたスタッフを点数にしたときに65点なんかーいと知ったことです笑
「あれ？実際は言っているだけじゃん？」と思えたのはショックでもありましたが、その後のブラッシュアップの礎にもなりました
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Q 行動評価をスタンス・スキルと分けるのはどう言った意図があるのでしょうか
A （時間がなかったので説明はしていなかったのですが）
これの説明ですね。主に
スキルなんてものは後からいくらでもついてくるけども、スタンスは早いうちにしか伸びないので特に重要なんです
先ほどの65点のスタッフもスタンスが主な原因でしたが、可視化＋淡々と言い続けると割と早い期間で変わりましたよ笑
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自分では感じられないことの質問を抜粋しておきました
システムの導入の参考になればと思います